Ontslagvoorwaarden

Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden

Om een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen te kunnen krijgen kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de volgende situaties:

• Een verslechterde financiële situatie van het bedrijf
• Organisatorische veranderingen
• Afname van hoeveelheid werk (bijvoorbeeld door automatisering)
• Reorganisatie
• Opheffing of verhuizing van het bedrijf

Deze reden voor ontslag heeft dus betrekking op veranderende omstandigheden binnen het bedrijf, zowel financieel als organisatorisch. Deze veranderingen hebben dan ook invloed op de werknemers, wat ontslag als gevolg kan hebben. Dit dient echter wel op basis van het afspiegelingsbeginsel te gebeuren, wat inhoudt dat per leeftijdscategorie gekeken wordt naar de duur van het dienstverband. De werknemers met het kortste dienstverband zullen het eerst worden ontslagen.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Dit wil zeggen dat je als werknemer niet mag worden ontslagen op het moment dat je ziek bent. Na 104 weken (2 jaar) verandert dit echter en mag jouw werkgever een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aanvragen bij het UWV. Het UWV kijkt bij de beoordeling van de situatie naar de volgende voorwaarden:

• De werknemer is al 104 weken ziek (arbeidsongeschikt).
• De werknemer zal niet binnen 26 weken herstellen.
• Het verrichten van alternatieve werkzaamheden is niet mogelijk binnen 26 weken.
• De werknemer kan niet binnen 26 weken worden herplaatst.

Tijdens de ontslagprocedure zal het UWV ook om jouw standpunten vragen, welke worden meegenomen in de beslissing. Indien het UWV de ontslagvergunning niet afgeeft, mag jouw werkgever jou niet op ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ontslag wegens andere redenen

Als het ontslag verloopt via de kantonrechter, spreken we van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan echter niet zomaar en een voorwaarde van ontbinding is dat er sprake moet zijn van een gewichtige reden voor ontslag. Een gewichtige reden is dat er een verandering van omstandigheden heeft plaatsgevonden, waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd kan worden. Ook wanneer er sprake is van een dringende reden waarvoor tevens ontslag op staande voet mogelijk is, kan worden gekozen voor ontbinding door de kantonrechter.

Ontslag op staande voet

De eisen die zijn verbonden aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet luiden als volgt:

• Er is sprake van een ‘dringende reden’
• Zodra jouw werkgever deze dringende reden heeft geconstateerd, vindt het ontslag op staande voet direct (onverwijld) plaats
• Bij het ontslag wordt de dringende reden direct (onverwijld) aan jou medegedeeld

Aan al deze voorwaarden moet zijn voldaan om van een rechtsgeldig ontslag op staande voet te kunnen spreken. Wanneer één van deze voorwaarden ontbreekt, kan het ontslag vernietigd worden.

Voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet zijn diefstal, fraude, werkweigering, of andere ernstig verwijtbare handelingen van de werknemer.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als jouw werkgever niet voldoende gronden heeft om een ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter, kan ervoor worden gekozen om jou een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Hiermee stem je in met jouw ontslag. Je bent niet verplicht om deze te tekenen. Als je de kans echter groot acht dat het UWV of de kantonrechter het ontslag zal toewijzen, kan het verstandig zijn om het ontslag middels een vaststellingsovereenkomst ‘naar je hand te zetten’. Je zou eventueel ook kunnen onderhandelen over omscholing of overplaatsing binnen het bedrijf. Kijk goed naar de reden van het ontslag en of jouw werkgever daarmee kans van slagen heeft bij het UWV of de kantonrechter. Aan de hand daarvan kun je, met behulp van een jurist, bepalen of het tekenen van een vaststellingsovereenkomst voor jou als werknemer gunstig is.