Jij dient eerst voor jezelf te bepalen of je wel of niet weg wil bij je werkgever. Wil je dat niet, dan komt er geen einde van het dienstverband tot stand via een vaststellingsovereenkomst en zal je werkgever een andere route moeten kiezen als hij je toch wil ontslaan. Hij kan je dan proberen je te ontslaan via het UWV of de kantonrechter. Daarvoor is uiteraard een gegronde reden nodig.

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst kan echter in het belang van beide partijen zijn. Hiermee kunnen kostbare procedures worden voorkomen, waarbij het vaak niet zeker is wat de uitkomst is van die procedure. Een vaststellingsovereenkomst biedt jou de mogelijkheid om voorwaarden op te nemen die passen bij jouw situatie.

Komt het tot een vaststellingsovereenkomst, dan is het allereerst van belang dat daarin staat dat het ontslag plaatsvindt op initiatief van jouw werkgever. Dat is van belang om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering. Daarnaast is het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn om direct na het dienstverband een WW-uitkering te krijgen. Dit houdt in dat de periode tussen de ondertekening van de overeenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt, minimaal zo lang is als de opzegtermijn die jouw werkgever in acht moet nemen. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van jouw arbeidsovereenkomst.

Andere belangrijke punten die in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd zijn de hoogte van de ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, een correcte eindafrekening, een bijdrage in loopbaanbegeleiding, vergoeding van juridische kosten, getuigschrift en bijvoorbeeld verval concurrentiebeding/relatiebeding.

Mocht je de vaststellingsovereenkomst al hebben getekend? Je kan hierop nog terug komen binnen 2 weken na ondertekening. Een reden hoef je daarvoor niet op te geven. Dit recht moet in de vaststellingsovereenkomst staan. Staat het er niet in, dan is de bedenktermijn zelfs 3 weken.

Let op: als je ziek bent, stem dan nooit zomaar in met een vaststellingsovereenkomst. Dit kan namelijk zeer nadelige gevolgen hebben voor een recht op een WW-uitkering.

Nee, bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is een werkgever niet verplicht om een transitievergoeding te betalen. De hoogte van de ontslagvergoeding is een kwestie van onderhandelen. Als er echter geen goede grond is om het dienstverband te beëindigen, kan de transitievergoeding als de minimale ondergrens worden gezien voor de overeen te komen vergoeding. Wil jouw werkgever je bijvoorbeeld ontslaan vanwege disfunctioneren, maar is er geen dossier waaruit dit volgt, dan geeft dat alle reden om een hogere ontslagvergoeding te vragen.

Het is belangrijk dat ik de vaststellingsovereenkomst rekening wordt gehouden met de opzegtermijn van de werkgever in verband met het direct na het einde aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. De opzegtermijn voor je werkgever is vaak afhankelijk van de duur van jouw dienstverband. Bij een dienstverband tot 5 jaar is de wettelijke opzegtermijn 1 maand. Tussen de 5 en 10 jaar geldt een wettelijke opzegtermijn van 2 maanden, tussen de 10 en 15 jaar geldt een termijn van 3 maanden. Bij een dienstverband langer dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden. Let op in een arbeidsovereenkomst of CAO kan een andere opzegtermijn staan, dan de wettelijke opzegtermijn.

Als je korter dan 2 jaar ziek (arbeidsongeschikt) bent, is dat meestal niet verstandig. Je werkgever is gedurende 104 weken verplicht je loon door te betalen als je ziek bent. Ga je toch akkoord, dan heb je in beginsel geen aanspraak op een WW-uitkering. Soms is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst wel mogelijk ondanks dat je ziek bent. Dat is echter maatwerk. Wij adviseren je graag over de mogelijkheden.